Bien connu des marketer, le concept de KPI permet de mesurer l’efficacité de certaines actions afin de mettre en lumière les succès, ce qui peut être amélioré… Indispensable pour mesurer la performance en temps réel et pour faciliter la prise de décision, nous vous disons tout ce que vous devez savoir sur les indicateurs de performances RH ciblés onboarding.
Comment mesurer la performance des ressources humaines ?
Le service RH étant un pôle stratégique de l’entreprise (surtout si vous voulez optimiser votre capital humain), il est important de mesurer ses performances régulièrement. 📈
À ce titre, il peut être intéressant de corréler ce type d’outil de mesure avec un feedback des collaborateurs concernés (ici, le service RH). Le but est de faire prendre du recul sur les objectifs fixés en demandant directement aux équipes s’ils sont viables et, si ce n’est pas le cas, comment faire pour les atteindre.
Voici, à titre d’exemple, les principaux KPIs liés au process d’onboarding :
1. Durée du recrutement
La durée du recrutement mesure le temps qui s’écoule entre le jour où la demande de recrutement est approuvée et le jour où un candidat signe son contrat. C’est un indicateur clé car il évalue l’efficacité de votre processus de recrutement.
Selon les données de la Society of Human Resources Management (SHRM), la durée moyenne d’un recrutement est de 41 jours. Il est intéressant de déterminer une référence de durée de temps de recrutement au sein de votre entreprise.
En réduisant le délai pour pourvoir un poste, l’entreprise améliore d’autres indicateurs de performance. Par exemple, le coût par recrutement diminue car les recruteurs passent moins de temps sur chaque besoin. Et leur productivité augmente. Enfin, la durée du recrutement donne une idée de l’expérience globale du candidat. Bien que ce ne soit pas le seul facteur, un processus d’embauche plus court améliore généralement son taux de satisfaction et réduit le taux d’abandon.
2. Durée de chaque étape d’intégration
Cet indicateur se concentre sur la durée de recrutement en fonction du temps qu’un candidat passe à chaque étape du processus d'intégration. Les étapes du processus comprennent, par exemple : la collecte des données personnelles, la mutuelle, la prise de connaissance des documents fournis par l’entreprise, le matériel informatique choisi, la signature du contrat de travail et des diverses chartes.
3. Le taux de départ la première année
Le taux d’abandon en première année est un autre KPI du recrutement utilisé pour mesurer la performance des RH. Mais cette mesure peut être analysée comme un signe d’échec du recrutement ou d’inadéquation avec les attentes de l’équipe. Cet indicateur quantifie le nombre de collaborateurs ayant quitté l’entreprise au cours des 12 premiers mois. Ces abandons sont très coûteux pour l’entreprise.
Il existe deux types de départs. Il y a ceux voulus par l’entreprise qui met un terme à la période d’essai. Et il y a les départs non souhaités où le salarié est démissionnaire.
Si des nouveaux embauchés démissionnent régulièrement, il peut être nécessaire de revoir la méthode de recrutement et d’intégration des futurs collaborateurs. Si l’employé reste, on peut considérer que l’intégration est un succès.
4. Taux de complétion des questionnaires
Cet indicateur d’intégration mesure le nombre de futurs collaborateurs qui complètent entièrement les demandes liées au processus de leur intégration. Si votre taux de non-complétion est élevé, vous pouvez remettre en question vos méthodes de collecte et d’échanges avec le futur salarié.
Chez Dev&Go, nous rendons tout ce processus simple et direct avec des parcours de collecte qui demande le consentement éclairé du nouvel embauché pour le partage de ses informations personnelles avec l’entreprise.
5. Taux d’intégration avec succès
Le taux d’intégration avec succès recense l’ensemble des intégrations qui ont abouti. Cet indicateur clé vous éclaire sur votre manière globale de mener le recrutement et l’intégration d’un futur salarié.
Bien qu’elle représente la fin du processus de recrutement, cette mesure souligne la performance de votre équipe RH à gérer l’onboarding de A à Z.
La meilleure façon de comprendre pourquoi un futur embauché renonce finalement au poste pourvu, c’est de lui demander. Demandez-leur de fournir un retour critique et encouragez-les à être ouverts et honnêtes sur leur expérience. Quelque chose les a-t-il rebutés ? Ou ont-ils reçu une meilleure offre ?
